Jakie obowiązki ma pracodawca?
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania (art. 94³ § 1 i art. 18³ᵍ k.p.). Ustawa wskazuje pięć obszarów tych działań:
- prewencja, czyli szkolenia, jasne zasady komunikacji i przykład dawany przez kadrę kierowniczą,
- wykrywanie, czyli dostępne i bezpieczne kanały zgłaszania nieprawidłowości oraz okresowe badania atmosfery w pracy,
- właściwe reagowanie, czyli szybkie, bezstronne wyjaśnianie zgłoszeń,
- działania naprawcze, na przykład zmiany organizacyjne, konsekwencje wobec sprawców i mediacja,
- wsparcie osób poszkodowanych, na przykład dostęp do pomocy psychologicznej lub zmiana stanowiska na wniosek pracownika.
Ponadto pracodawca ma przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, w szczególności w zakresie zdrowia, sfery osobistej, reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów i oceny pracy oraz statusu zawodowego i kwalifikacji (art. 94 pkt 2c k.p.). Słowo „systematycznie” jest kluczowe: jednorazowe szkolenie i dokument nie wystarczą.
Zatrudniam 12 osób i nie mam regulaminu pracy. Co muszę zrobić?
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz mobbingowi. Jeżeli nie ma regulaminu pracy ani układu zbiorowego, ustala to w odrębnym regulaminie (art. 94³ᵃ k.p.).
Procedura wygląda następująco:
- pracodawca przedstawia projekt regulaminu zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli jej nie ma, przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy,
- strony mają 30 dni na uzgodnienie treści; jeżeli do uzgodnienia nie dojdzie, pracodawca sam ustala regulamin, uwzględniając ustalenia poczynione w trakcie rozmów,
- regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników (art. 94³ᵃ § 6 w związku z art. 104³ k.p.).
Mam regulamin pracy. Czy muszę tworzyć osobny dokument?
Nie musi to być osobny dokument. Od 5 listopada 2026 r. regulamin pracy powinien zawierać reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, dyskryminacji i mobbingowi (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p.). Pracodawca może też wydać odrębny regulamin na podstawie art. 94³ᵃ k.p. Wtedy regulamin pracy nie musi zawierać tych postanowień. Wybór należy do pracodawcy, ale w obu przypadkach termin upływa 5 maja 2027 r.
A jeśli zatrudniam mniej niż 10 pracowników?
Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie ma obowiązku określania reguł i procedur antymobbingowych w regulaminie pracy. W pełnym zakresie ciąży na nim jednak obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników. Odpowiada również za mobbing na takich samych zasadach jak pozostali pracodawcy. Dlatego warto, nawet w uproszczonej formie, określić zasady zgłaszania niepożądanych zachowań, wskazać osobę właściwą do przyjmowania zgłoszeń oraz sposób postępowania po ich otrzymaniu.
Czy powołanie komisji antymobbingowej jest obowiązkowe?
Nie. Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku powołania komisji antymobbingowej. Wymagają natomiast wdrożenia skutecznych rozwiązań służących przeciwdziałaniu mobbingowi, w tym określenia zasad postępowania, sposobu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń oraz działań zapobiegawczych. Komisja antymobbingowa jest jednym z możliwych rozwiązań. Funkcję tę mogą pełnić również inne osoby, np. wyznaczony pełnomocnik. Kluczowe znaczenie ma skuteczność przyjętych procedur, a nie ich nazwa czy forma organizacyjna. Przyjęte rozwiązania powinny zapewniać bezstronność osób rozpatrujących zgłoszenie, poufność postępowania oraz ochronę osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi.
Złożyłem skargę. Czy pracodawca może mnie za to zwolnić?
Nie. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia jakichkolwiek przepisów prawa pracy, nie tylko zasady równego traktowania, nie może prowadzić do żadnego niekorzystnego traktowania. W szczególności nie może być przyczyną wypowiedzenia ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 18³ᵉ § 1 k.p.). Ochrona obejmuje także pracowników, którzy w jakiejkolwiek formie wspierali kolegę, na przykład zeznawali jako świadkowie. W razie odwetu przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie. Ochrona nie przysługuje temu, kto wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło (art. 18³ᵉ § 4 k.p.). Ochrona przysługuje osobom działającym w dobrej wierze, nie obejmuje natomiast osób, które wiedziały, że zgłaszane naruszenie nie miało miejsca.
