Czy, aby dostać zadośćuczynienie, muszę udowodnić, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia?
Nie. Zgodnie z art. 94³ § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia bez konieczności wykazywania, że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. (4 806 zł) minimalna wysokość tego świadczenia wynosi 28 836 zł. Sąd, uwzględniając całokształt okoliczności sprawy oraz rozmiar doznanej krzywdy, może zasądzić kwotę wyższą
Jeśli pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie czy będzie mógł odzyskać te pieniądze od sprawcy?
Tak. Zgodnie z art. 94³ § 12 Kodeksu pracy pracodawca, który naprawił szkodę lub spełnił świadczenie na rzecz pracownika z tytułu mobbingu, może dochodzić od osoby, której zachowanie stanowiło mobbing, wyrównania poniesionej szkody w części odpowiadającej stopniowi winy tej osoby oraz pracodawcy. Jeżeli pracodawca przyczynił się do powstania szkody, w szczególności przez zaniechanie podjęcia działań po otrzymaniu zgłoszenia, zakres odpowiedzialności sprawcy ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Roszczenie to ma charakter regresowy i służy rozłożeniu ciężaru odpowiedzialności pomiędzy osoby odpowiedzialne za naruszenie praw pracownika.
Kto w sądzie musi udowodnić mobbing?
W postępowaniu dotyczącym mobbingu ciężar udowodnienia okoliczności stanowiących podstawę roszczenia spoczywa na pracowniku, zgodnie z ogólnymi zasadami rozkładu ciężaru dowodu. Odmienna regulacja, przewidująca przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę po uprawdopodobnieniu naruszenia, dotyczy spraw związanych z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sprawach o mobbing istotne znaczenie mogą mieć w szczególności dokumenty, korespondencja, zeznania świadków, prywatne notatki dotyczące przebiegu zdarzeń oraz dokumentacja medyczna.
Nękanie zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwa nadal. Które przepisy będą stosowane?
Nowe. Zgodnie z przepisem przejściowym zawartym w art. 3 ustawy nowelizującej, nowe regulacje stosuje się również do zachowań stanowiących uporczywe nękanie lub wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania, jeżeli rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie. Natomiast do zachowań, które ustały przed wejściem w życie nowelizacji, zastosowanie znajdują przepisy dotychczasowe.
Co nowego w przepisach o dyskryminacji?
Najważniejsze zmiany są trzy:
- ustawa wprost wskazuje, że niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione (art. 18³ᵃ § 2 k.p.);
- wprowadzono pojęcie dyskryminacji przez założenie, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu cechy, którą błędnie mu się przypisuje, na przykład określonego wyznania, którego w rzeczywistości nie wyznaje (art. 18³ᵃ § 4¹ k.p.);
- wprowadzono pojęcie dyskryminacji przez skojarzenie, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu związku z osobą, której dana cecha dotyczy, na przykład rodzic dziecka z niepełnosprawnością pomijany przy awansie z obawy przed jego nieobecnościami (art. 18³ᵃ § 4¹ k.p.).
Kto musi udowodnić dyskryminację?
Osoba dochodząca roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie ma obowiązku pełnego udowodnienia dyskryminacji. Wystarczające jest uprawdopodobnienie okoliczności wskazujących na możliwość naruszenia tej zasady. W takim przypadku ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który powinien wykazać, że nie dopuścił się dyskryminacji albo że odmienne traktowanie było obiektywnie uzasadnione. Reguła ta została wyrażona wprost w art. 18³ᶠ k.p. i znajduje zastosowanie zarówno w postępowaniach sądowych, jak i w postępowaniach prowadzonych przez pracodawcę na podstawie obowiązujących procedur.