26 października 2026 r. Beata Sikora-Nowakowska, nadinspektor pracy, Koordynator Sekcji Prewencji i Promocji w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach, przeprowadziła szkolenie pt. „Mobbing – nowe obowiązki pracodawcy od 5 listopada 2026 r.”. Szkolenie odbyło się w formule online i zgromadziło ponad 450 uczestników.
Serdecznie dziękujemy za udział w szkoleniu oraz za przekazane komentarze i pozytywne opinie dotyczące jego wartości merytorycznej i praktycznej.
Poniżej publikujemy odpowiedzi na pytania zgłoszone podczas szkoleń w ramach cyklu „25 pytań przed 5 listopada 2026 r.”.
Czym jest mobbing według nowych przepisów?
Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 943 § 2 k.p.). Dotychczasowa definicja była znacznie węższa. Wymagała, aby nękanie lub zastraszanie było długotrwałe i wywoływało określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie albo izolowanie pracownika. W praktyce pracownikom trudno było spełnić wszystkie te warunki naraz. Nowa definicja koncentruje się na samym zachowaniu i jego uporczywości.
Co oznacza „uporczywe” nękanie? Czy jedna awantura szefa to już mobbing?
Nie zawsze. Zgodnie z art. 94³ § 3 k.p. nękanie ma charakter uporczywy, jeżeli jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepis nie uzależnia już uznania zachowań za mobbing od ich trwania przez określony czas. Co do zasady jednorazowy incydent, nawet bardzo przykry, nie będzie stanowił mobbingu, ponieważ ustawa wyłącza zachowania incydentalne. Nie oznacza to jednak braku ochrony pracownika. Takie zachowanie może naruszać jego dobra osobiste, w szczególności godność, a pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać również tego rodzaju naruszeniom (art. 94 pkt 2c k.p.).
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wprowadzają przykładowy, a więc otwarty, katalog przejawów mobbingu (art. 943 § 4 k.p.):
- upokarzanie i uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie pracy, na przykład przez odcinanie od informacji, zadań, kontaktu ze współpracownikami lub możliwości wykorzystania kompetencji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Każde z tych zachowań, występujące samodzielnie lub łącznie z innymi, jest mobbingiem, gdy przybiera postać uporczywego nękania. Mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Przykładem tej ostatniej formy jest demonstracyjne ignorowanie pracownika, wymowne gesty lub ostentacyjne pomijanie go w rozmowach (art. 943 § 5 k.p.).
Kierownik regularnie rozlicza mnie z zadań i wytyka błędy. Czy to mobbing?
Nie, jeżeli jego uwagi są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Kodeks pracy wprost stanowi, że rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka nie są mobbingiem (art. 943 § 9 k.p.). Przełożony ma prawo, a nawet obowiązek, wymagać i oceniać. Granica zostaje przekroczona, gdy krytyka jest nieuzasadniona albo wyrażana w formie poniżającej, ośmieszającej lub zastraszającej i powtarza się. To przepis ważny dla obu stron: chroni pracowników przed nękaniem, a przełożonych przed zarzutem mobbingu za zwykłe zarządzanie.
Kierownik twierdzi, że nie chciał nikogo nękać, bo „po prostu taki ma styl”. Czy to coś zmienia?
Nie zmienia. Za mobbing uważa się opisane zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie (art. 943 § 7 k.p.). Liczy się to, co faktycznie działo się wobec pracownika, a nie intencje sprawcy. Za mobbing uważa się również nakazywanie innym podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie ich do tego (art. 943 § 6 k.p.).
Czy mobberem może być kolega z zespołu, podwładny albo osoba współpracująca z nami na podstawie umowy cywilnoprawnej?
Tak. Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, na przykład na podstawie umowy zlecenia lub umowy B2B. Sprawcą może być pojedyncza osoba albo grupa osób (art. 943 § 8 k.p.). Niezależnie od tego, kto jest sprawcą, wobec poszkodowanego pracownika odpowiada pracodawca.
Czy ocena, czy doszło do mobbingu, będzie zawsze taka sama?
Nie. Zgodnie z art. 94³ § 10 k.p. ocena, czy określone zachowania stanowią mobbing, ma charakter zindywidualizowany. Oznacza to, że należy uwzględnić zarówno rodzaj i okoliczności tych zachowań, jak i indywidualną sytuację pracownika, wobec którego są one kierowane. Te same działania mogą być odmiennie odbierane przez pracownika rozpoczynającego zatrudnienie, doświadczonego kierownika czy osobę znajdującą się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej. W każdym przypadku konieczna jest więc analiza całokształtu okoliczności danej sprawy.