• RSS
  • Wersja tekstowa

Państwowa Inspekcja Pracy

13.05.2022

Cykl porad nt. „Szczególnych sytuacji stresujących - mobbing”

grafika dotycząca szczególnych sytuacji stresujących - mobbing
 

Mobbing

Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi!

Cechy charakterystyczne zjawiska mobbingu:

  • wrogie i nieetyczne zachowania wobec danego pracownika trwają przez dłuższy czas; mobbingiem nie jest jednorazowe zachowanie,
  • działania mobbingowe są intencjonalne,
  • często występuje nierówność władzy (formalnej i nieformalnej) między sprawcą a ofiarą, co utrudnia ofierze obronę,
  • na skutek mobbingu u ofiary pojawiają się zaburzenia w funkcjonowaniu, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej.

Istnieją trzy rodzaje mobbingu:

  1. Zstępujący - sprawcą jest przełożony, a ofiarą podwładny,
  2. Poziomy - ofiara i sprawca są współpracownikami
  3. Wstępujący - sprawcą jest pracownik, a ofiarą przełożony.

Na pojawienie się mobbingu mają wpływ czynniki indywidualne, tj. osobowości sprawcy i ofiary oraz czynniki organizacyjne, tj. organizacja pracy, kultura organizacyjna, styl zarządzania.

Mobbing jest zjawiskiem długotrwałym, a jego pierwotną przyczyną najczęściej jest konflikt międzyludzki, którego źródłem według mobbera jest dana ofiara.

W początkowej fazie mobbingu ofiara zaczyna być szykanowana, doświadcza dyskretnych działań sprawcy, lecz nie uznaje ich jeszcze za wrogie. Stara się działać racjonalnie, łagodzi zaistniałe nieporozumienia, lecz nie przynosi to oczekiwanego skutku. Ofiara jest stopniowo izolowana z grupy, zaczyna doświadczać ciągłego napięcia, co wpływa na obniżenie jej efektywności, koncentracji, satysfakcji z pracy oraz poczucia własnej wartości.

W kolejnej fazie mobbingu następuje eskalacja zachowań sprawcy – są one jawne, częste, przy świadkach. Ofiara doświadcza coraz większego stresu, a ze względu na wyizolowanie i brak wsparcia ze strony współpracowników, maleją jej szanse obrony. Na tym etapie u ofiary pojawiają się skutki zdrowotne, np. wrzody układu pokarmowego, nadciśnienie, zawał serca, udar mózgu, różnego rodzaju bóle. Ofiara coraz częściej przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Na skutego dalszego doświadczania mobbingu następuje wykluczenie z życia zawodowego. Osoba poszkodowana nie jest zdolna do wykonywania obowiązków służbowych, a jej stan psychiczny i fizyczny pogarsza się tak bardzo, że wymaga pomocy medycznej i psychologicznej.

W przypadku oskarżenia przełożonego lub współpracowników czy nawet podwładnego o mobbing, to ofiara musi udowodnić, że stosowano wobec niej działania mobbingowe.

 

Zachowania mobbingowe można podzielić na pięć grup:

Grupa 1 - działania utrudniające proces komunikowania się, polegające na:

  • stałym przerywaniu wypowiedzi,
  • reagowaniu na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,
  • ciągłym krytykowaniu wykonywanej pracy lub życia osobistego, nękaniu przez telefon,
  • stosowaniu gróźb ustnych lub pisemnych,
  • prezentowaniu poniżających i wulgarnych gestów, stosowaniu aluzji i zawoalowanej krytyki, bez jasnego wyrażenia się wprost.

Grupa 2 - działania negatywnie wpływające na relacje społeczne, polegające na:

  • unikaniu kontaktów i rozmów z pracownikiem, utrudnianiu pracownikowi kontaktów
    z innymi, fizycznym i społecznym izolowaniu.

Jest to np. umieszczenie ofiary w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami lub zakazanie współpracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie, tzw. traktowanie jak powietrze.

Grupa 3 - działania naruszające wizerunek pracownika, polegające na:

  • obmawianiu,
  • rozsiewaniu plotek,
  • podejmowaniu prób ośmieszenia,
  • sugerowaniu zaburzeń psychicznych, kierowaniu na badania psychiatryczne,
  • żartowaniu i wyśmiewaniu życia prywatnego,
  • przedrzeźnianiu zachowania pracownika (sposobu mówienia, chodzenia, gestów),
  • atakowaniu poglądów politycznych lub przekonań religijnych, wyśmiewaniu i atakowaniu pracownika z uwagi na jego narodowość, niepełnosprawność lub jej stopień,
  • ciągłym kwestionowaniu podejmowanych przez pracownika decyzji, niesprawiedliwym ocenianiu zaangażowania w pracę,
  • obrażaniu słownym w postaci obraźliwych przezwisk lub wyrażeń, składaniu propozycji lub insynuacjach o charakterze seksualnym, wymuszaniu na pracowniku wykonywania zadań naruszających jego godność osobistą.

Grupa 4 - działania negatywnie wpływające na pozycję zawodową, polegające na:

  • nieprzydzielaniu pracownikowi żadnych zadań do wykonania lub przydzielaniu zadań bezsensownych,
  • przydzielaniu zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji lub zadań przerastających jego możliwości,
  • przydzielaniu zadań uwłaczających godności pracownika,
  • ciągłym przydzielaniu nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania),
  • ostentacyjnym odbieraniu zadań już zleconych.

Grupa 5 - działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, polegające na:

  • przydzielaniu prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości pracownika lub niezapewnieniu mu odpowiednich zabezpieczeń,
  • stosowaniu gróźb użycia siły fizycznej,
  • używaniu agresji fizycznej o nieznacznym nasileniu,
  • fizycznym znęcaniu się, przyczynianiu się do powstawania strat materialnych powodowanych przez pracownika,
  • wyrządzaniu szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania pracownika,
  • zachowaniach o podłożu seksualnym, wykorzystywaniu seksualnemu.

Uwaga!

Za działania mobbingowe nie można uznać korzystania przez pracodawcę z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych.

Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.
W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników.

Materiał opracowany na podstawie wydawnictwa GIP „Stres w pracy” – poradnik dla pracodawcy autorstwa Agnieszki Kaszubskiej.

Wioletta Natkaniec – Główny specjalista, koordynator programu prewencyjnego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy” w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach.    

autor: WN

GIP Przejdź do GIP Porady prawne

Kalendarium

PWŚCPSN
2526272829301
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
303112345

Wypadki